Un punto de vista que me parece interesante para empezar a abordar esta cuestión es si las organizaciones ven a sus colaboradores como un coste o como una inversión.

¿Qué denota este tipo de lenguaje de nuestra forma de pensar?

En la cuenta de resultados la inversión en formación y salarios está tipificada como una especie de coste, en unos casos variable y en otros fijos.

Que la formación sea vista como un gasto quizás pueda explicar porque a las compañías les pueda “costar” tanto invertir en formación.

¿Y si empezamos a contabilizar a los empleados como activos de la empresa?

Está claro que los empleados no pertenecen físicamente a la organización y a la vez cuando se hacen transacciones con la propiedad de las organizaciones los empleados vamos dentro del lote, al igual que las máquinas, inmuebles, inventario, propiedad intelectual etc.

Con todos estos activos adquiridos que no son empleados usamos la amortización, ¿Por qué no lo hacemos también con los empleados?

Que la formación e inversión en talento no pueda ser amortizada como en el caso de los bienes materiales crea el problema de que no hay un plan para reemplazar el talento crítico que abandona la compañía.

Quizás podamos pensar que esto no es buena idea porque los colaboradores pueden abandonar la organización, sin embargo, hoy en día esto se está desincentivando de diferentes maneras, como períodos de preaviso de dos y tres meses, contratos de no competencia de uno o dos años, además de con requerimientos de que si el colaborador abandona la compañía en cierto periodo debe reembolsar la inversión en formación.

Como otras muchas situaciones esto es un reflejo de la situación actual de la gestión del talento en el ámbito de las organizaciones, los colaboradores y su talento son el activo más valioso de la organización, sin él la organización no prosperará.

¿Cómo queremos gestionar nuestro mayor activo?

Cuando recortas en personal, también estas mermando tu capacidad de crecimiento, tu flexibilidad para adaptarte a nuevos cambios y todo esto conlleva un coste de oportunidad, al igual que cuando los empleados abandonan la compañía.

¿Cuánto invierte la compañía en la formación de sus empleados?

¿Cuál es la tasa de rotación de la compañía?

¿Qué porcentaje de vacantes se cubren desde dentro?

Necesitamos una parte contabilidad financiera que nos permita echar un vistazo al capital humano de la compañía.