Hace un par de semanas comentábamos que todas las organizaciones tienen una propuesta de valor para sus empleados, lo sepan o no.

De manera independiente del trabajo que desarrollemos, de las condiciones en las que estemos y del puesto que aparezca en nuestro LinkedIn, tenemos una sensación de valía nuestra aportación a la organización.

Con el tiempo empezamos a comparar este valor con lo que la organización nos ofrece y de aquí solemos sacar conclusiones sobre nuestra satisfacción en el puesto de trabajo.

¿Están satisfechas las personas que forman parte de la organización?

Si la respuesta es negativa y no quieres que empeore, necesitarás replantear la situación: ¿Qué necesitan tus colaboradores?  ¿Qué tiene para ofrecer la organización?

Para obtener respuestas a ambas preguntas puedes recopilar información preguntando: ¿Cómo experimentan tus empleados la organización? ¿Qué cambiarían? ¿Qué funciona? ¿Cuál es su carga de trabajo? ¿Cómo se relacionan con sus compañeros? ¿Para ellos qué sentido tiene su trabajo? Estas pueden ser algunas de las preguntas que permitan tomar conciencia de la situación.

Una vez tengas una visión más holística, podes planificar como afrontar la situación actual: ¿Qué vamos a cambiar? ¿Cuál es el propósito del cambio?  ¿Necesitan los managers y colaboradores formación? ¿Qué estrategia seguiremos para implantar el cambio? ¿Cómo lo vamos a comunicar? ¿Cómo vamos a hacer partícipes a los colaboradores? ¿Habrá personas que no acepten el cambio? Lo más importante es tener en cuenta hacia donde queremos ir con el cambio.

Una vez entendida la situación, llega el momento de integrarlo todo junto. El espíritu del cambio es un acuerdo ganar-ganar, tanto para los colaboradores como para la organización, por lo que es necesario que se entienda el trasfondo y el propósito de los cambios, un valor importante a tener en cuenta en este paso es la transparencia, esto ayudará a reducir la resistencia al cambio.

Los lideres de la organización necesitan gestionar sus equipos, mientras que los cambios se producen y van madurando. En este punto es vital mantener suficientes conversaciones con tus colaboradores para tomar el pulso a la transformación, de otra forma puede que te falte información para ir ajustando el proceso.

El último paso es darle seguimiento y sostenibilidad al cambio, esto es un proceso de mejora continua y para ello es necesario tomar referencias: ¿Cómo vas a medir los cambios? ¿Cómo repartirás la responsabilidad entre toda la organización? ¿Cuáles son los siguientes pasos para seguir avanzando?

Espero que estas reflexiones y preguntas te puedan apoyar a la hora de afrontar cambios en la organización.